Las últimas décadas de gestión de recursos humanos han visto una evolución muy notable en los programas de compensación. Hemos pasado del salario por hora, día o mes y las condiciones mínimas negociadas con los sindicatos (o por los propios individuos en colectivos no sindicalizados) a lo que se denomina Compensación Total.

Estos paquetes de retribución persiguen diversificar las recompensas en múltiples componentes: bonos, incentivos a medio y largo plazo. El siguiente paso ha sido la entrada masiva de los beneficios sociales y los elementos de “estatus”, lo cual ha supuesto una auténtica explosión de nuevos elementos.

Desde los tickets de guardería al acceso a gimnasios, fisioterapeutas, apoyo a los dependientes de los trabajadores o tiempo libre remunerado, la lista se incrementa cada año con una propuesta de beneficios que de alguna forma refleja las necesidades personales y sociales que no somos capaces de cubrir desde ámbitos fuera del laboral.

Una nueva tendencia se centra en los programas de reconocimiento, que persiguen trascender los incentivos materiales y motivar a los empleados con otro tipo de mecanismos.

En general estos programas pueden ser de dos tipos: reconocimiento formal e informal. El primero consiste en prácticas corporativas como los legendarios premios a la antigüedad en la empresa (el reloj de los 25 años que con el tiempo se ha convertido en muchas empresas en un pin) o los desayunos con el Director General para los que han conseguido un desempeño excepcional.

También se encuentran en esta categoría los premios a las mejores ideas, o las votaciones entre los propios empleados al Mejor Compañero, el Empleado del Mes, etc.

El nivel de eficacia de estos programas aún no está suficientemente contrastado, pero la investigación sobre el tema sí empieza a establecer una cierta relación con la mejora del desempeño en las organizaciones que terminan consolidando estas prácticas en una verdadera cultura de reconocimiento.

Personalmente soy una convencida de estos programas, pero me parecen más interesantes los de la segunda categoría: los de reconocimiento informal.

Estos son acciones que desarrolla el jefe directamente con su equipo, que son mucho más apegadas al trabajo bien hecho a diario.

El reconocimiento informal puede concretarse en compartir con el equipo el logro de un trabajador o en decisiones más tangibles como conceder tiempo libre en horario de trabajo para compensar un esfuerzo extra, o seleccionarlo para los proyectos más interesantes para el propio empleado.

El truco consiste en estar pendiente de los detalles que a los miembros del equipo les motivan individualmente y jugar con ellos para motivar mayor compromiso y mejores resultados.

Más fácil decirlo que hacerlo, a juzgar por las estadísticas: un reciente estudio del Center for Organizational Excellence resalta que tan sólo el 51% de los empleados se siente valorado en su empresa, y el 36% afirma no haber recibido ninguna forma de reconocimiento en el último año.

Si cruzamos estos datos con otro estudio (WorkForce Mood Tracker 2014) que afirma que el 60% de los empleados tiene 3 o más jefes en su empresa y que no siempre es equivalente al incremento de las oportunidades.

Modas e incentivos aparte, en la verdadera gestión de personas aún queda un largo camino por recorrer.

Fuente: http://www.elfinanciero.com.mx/power-tools/una-formula-para-que-tengas-empleados-felices.html