¿Sabías que 46 por ciento de las pequeñas y medianas empresas (Pymes) cierran por no elegir bien a su personal?
Elegir al candidato correcto para un puesto de trabajo es tan importante como el negocio mismo. Tener a la gente adecuada a tu lado puede marcar la diferencia entre el éxito o fracaso de tu negocio.
Según IncentivAction -compañía especializada en la creación de programas de promociones, lealtad, incentivos y de mejora al desempeño para empleados, distribuidores y consumidores- las empresas siguen utilizando los métodos de toda la vida para contratar a su personal.
“En los últimos años todo ha evolucionado en materia de recursos humanos menos la parte de reclutamiento de personal”, dijo a MILENIO Alberto Álvarez Morphy, director general de IncentivAction.
Si has tenido problemas con el personal que contrataste, aquí te dejamos cuatro consejos que te servirán para elegir al mejor candidato:
Capacitar a los entrevistadores
Las empresas deben elegir al candidato que tenga mejores aptitudes, porque fue el mejor de todos los que fueron evaluados.
Para que esto suceda, el evaluador debe estar bien preparado para saber entrevistar y que pueda realizar preguntas personales, acorde al tipo de puesto, a los entrevistados. Preguntas con las que sabrás si alguien es disciplinado o no. “Las personas no harán en la oficina lo que no hacen en su casa”, aseguró Álvarez Morphy.
“Es común que el entrevistador hable más que el entrevistado. Y suele pasar que el reclutador lleve su scrip preparado y haga las preguntas de siempre, cosas del currículum que el candidato se sabe de memoria. Preguntas como ‘¿Cuáles son tus defectos?’, a lo que 9 de cada 10 contestará que es demasiado perfeccionista o que le dedica demasiado tiempo al trabajo. Al final contratan con quien mejor clic hizo y nunca hubo realmente una evaluación”, dijo Álvarez Morphy.
Cambiar los exámenes de evaluación de siempre
Hay evaluaciones predictivas que ayudan a anticipar si una persona va a cometer actos (robo, mentir, abusos, etc.) contra la empresa. En internet puedes encontrar muchos de estos exámenes, que según IncentivAction, pueden ser más de 95 por ciento seguros en que no fallarás en la elección del personal.
“Deja de realizar exámenes de conocimiento del tema, seguro un contador que ya estudió una carrera y que ya trabajó varios años de eso, sabrá lo que tiene que saber. Es más importante saber si tiene una buena actitud y aptitud, porque una persona con estas cualidades podrá aprender lo que quiera, una que no, aunque tenga todo el conocimiento necesario, no será de utilidad en la empresa”.
Describir las habilidades o cualidades más necesarias para ser exitoso en un puesto es mucho más importante que definir los resultados del puesto mismo.
Formato de entrevista. Las empresas no cuentan con un formato de evaluación de entrevista correcto, se basan en anotaciones de los entrevistadores.
No hay un formato donde, a través de un valor numérico, se pueda evaluar lo importante durante una entrevista, para que después se pueda determinar numéricamente si esa persona es recomendable para ser empleado o no.
“Confiamos en la memoria de las personas, en vez de tener una hoja de evaluación que nos pueda llevar lo intangible a lo tangible, que nos diga numéricamente cómo le fue a esa persona en la entrevista”.
Todos parejos
Álvarez Morphy señaló que “los gerentes son más propensos a contratar a personas con las que querrían socializar, lo cual es normal ya que será alguien con el que convivirás día a día”.
Aquí es donde, sin importar cómo fue la primera impresión que te dejó el candidato, debes estandarizar las preguntas de la entrevista para dar a los candidatos la misma oportunidad de demostrar su valía.
